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第一：生存現(xiàn)狀
我們的行業(yè)實在稱不上一個像樣行業(yè)，原因是至今沒有幾個成功企業(yè)化的機構，按照現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)模式運作，至多是一堆小作坊和稍微大一點的作坊而已。那么我們要想振興我們的行業(yè)，使之能夠和軟件、游戲、音樂、電影并駕齊驅地成為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的一份子，企業(yè)化是必須經(jīng)歷的過程，只有企業(yè)化才能解決我們現(xiàn)在的問題，那么我們首先把目前行業(yè)暴露出來的問題總結一下，然后再分析解決之道。
1. 規(guī)模�。耗壳爸袊脑O計企業(yè)的規(guī)模普遍太小，形成不了規(guī)�；l(fā)展（目前行業(yè)內規(guī)模最大的企業(yè)不過百人），價值創(chuàng)造不能對投資業(yè)產(chǎn)生吸引，是構成行業(yè)發(fā)展緩慢的重要原因，這些公司總是處在沒活兒呆著有活兒又干不過來、“有活兒沒活兒都著急”的生存狀態(tài)里。同時企業(yè)因為規(guī)模太小，導致在市場上的抗風險能力非常差。很多例子都能顯示，市場和客戶很小的波動，都能給設計企業(yè)造成致命的打擊，很多知名的設計公司的命運，其實就拴在一兩個客戶的手里。
2. 管理混亂：我們行業(yè)有一個特點，公司領袖們多少都帶點藝術家氣質，其實恰恰導致了管理上的幼稚和薄弱。公司員工經(jīng)常以“老大”來稱呼企業(yè)創(chuàng)始人或者經(jīng)營者，其實恰恰體現(xiàn)了企業(yè)管理的江湖作風。稍有管理的公司，也都大多采用或借鑒傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式，而我們的行業(yè)特質又與傳統(tǒng)行業(yè)有著本質的不同，傳統(tǒng)企業(yè)的生產(chǎn)力是建立在物質上的，簡單地說也就是靠機器或者經(jīng)營場所為生產(chǎn)力基礎的經(jīng)營模式，而我們行業(yè)的生產(chǎn)力是人，有血有肉、有情感、會疲勞的人，人要比機器脆弱得多，要比機器有主見得多。而我們行業(yè)里的經(jīng)營者經(jīng)常像開機器一樣去使用“人”，肆無忌憚地延長工作時間，增加工作強度，制定產(chǎn)量要求，造成了經(jīng)營者和從業(yè)者矛盾的根源。行業(yè)缺乏針對創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)專門設定的有效的、可以復制的管理模式，導致規(guī)模稍有擴大效率和利潤就大副降低的經(jīng)營現(xiàn)實。
3. 頻繁人才流動：廣告和設計行業(yè)人才流動的頻繁程度，較之其他行業(yè)是比較嚴重的，這種現(xiàn)實導致了企業(yè)和員工之間的互不信任，傷害了企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，導致了企業(yè)普遍采用“榨汁機”式的人才使用制度，這種制度反之又嚴重地傷害了員工的工作熱情，加劇了員工工作強度和精神壓力，造成人才流失，形成惡性循環(huán)。很多公司一年半載就換血一次，行業(yè)里很多號稱成立十幾年的公司，其實追究起來只有三兩年的文化傳承，因為除了老板和老板娘本人，員工大部分是新來的。而設計企業(yè)其實是最需要年頭的積累和沉淀才能形成企業(yè)的風格和思維方式及生產(chǎn)方法的。沒有設計思想、沒有企業(yè)文化傳承的公司，即使成立了100年也是一個新公司，就像我們的那些國產(chǎn)品牌里的“百年老店”，經(jīng)過公私合營和文化革命之后，它的現(xiàn)在和過去除了一個名字之外，還有什么關系呢？世界上同名的人多了。
4. 惡性競爭嚴重：目前整個行業(yè)處于惡性競爭的狀態(tài)之中，競稿競價之風愈演愈烈，因為這種競爭是在沒有任何目標和評判標準的狀態(tài)下展開的，所以設計企業(yè)只能通過提高工作效率、增加供稿數(shù)量、降低價格這樣的方式開展競賽，導致了設計企業(yè)總是處于疲憊不堪的狀態(tài)，缺乏修養(yǎng)生息的環(huán)境�！跋挛缃影�、連夜創(chuàng)作、天亮提案”的現(xiàn)象在行業(yè)里屢見不鮮，某企業(yè)的提案數(shù)量已經(jīng)從百稿到達了千稿的慘狀，這種“悲壯”的經(jīng)營作風只能讓設計公司在客戶眼里越來越不值錢，越來越不受到尊重。甚至行業(yè)里已經(jīng)出現(xiàn)了專門為設計企業(yè)提供投標方案的下游服務商（一般都是個人或小型工作室），這種愈演愈烈的自我貶低，無疑讓作為從業(yè)者的設計師永遠生活在水深火熱的奴隸社會里，我們大家摸著良心說，在這種狀態(tài)下談得上什么品質？談得上什么修養(yǎng)？談得上什么好作品？這是造成近幾年中國主流設計公司設計水平下降，行業(yè)取費標準不斷降低的原因。一個利潤越來越微薄的行業(yè)，一個工資越來越廉價的行業(yè)，一個尊重度越來越低的行業(yè)，一個從業(yè)人員越來越年輕、缺乏精力和學習欲望的行業(yè)，一個混淆了“體力勞動”或“腦力勞動”的行業(yè)，是充滿希望的行業(yè)嗎？
第二：劣根之源
一切的競爭，歸根結底都不是技術的競爭，解決之道往往都是意識形態(tài)的轉變。筆者認為目前行業(yè)的現(xiàn)狀，根本不是市場環(huán)境造成的，甚至我們現(xiàn)在的市場遠遠好過十年前。更不像行業(yè)經(jīng)營者說的那樣是從業(yè)者素質和責任心下降造成的。造成我們行業(yè)現(xiàn)狀的罪魁恰恰是我們這個行業(yè)的經(jīng)營者們，他們十幾年來的經(jīng)營策略嚴重傷害了我們行業(yè)的發(fā)展前途。
1. 貪婪：在我招聘的時候，經(jīng)常有求職者這樣表示他的能力：“我能加班、能吃苦，一連幾個通宵我都干過！”聽了這樣的話，站在我面前的如果是一個建筑工人可能我會敬佩他，但是如果是一位腦力工作者，我為行業(yè)感到悲哀�？墒沁@能怨他們嗎？難道他們不想得到應有的休息？而現(xiàn)實是即使我們忙活了好幾個通宵，結果也往往是不了了之，沒有了下文，客戶和設計經(jīng)營者裝糊涂，設計經(jīng)營者和從業(yè)者裝糊涂，或者彼此抱怨??我們這個行業(yè)有一句最反人性的行業(yè)口號，恰恰道出了老板的貪婪：“百分之一的希望，百分之百的努力”，這是什么狗屁話，憑什么讓大家用百分之百的努力去兌換百分之九十九的失敗的可能？其實行業(yè)并沒有那么忙，并不需要那么多加班，老板們只要不那么貪婪，不去爭取那些沒譜的機會，該掙多少錢還是多少錢，只有好處沒有壞處。
2. 吝嗇：“榨汁機”式的用人制度，使我們這個行業(yè)給予從業(yè)者的福利、社會保障非常吝嗇，行業(yè)普遍處于沒有社會保險、沒有加班工資、沒有住房公積金制度的狀態(tài)，從業(yè)者基本生活在比較動蕩不安、沒有明朗前途規(guī)劃的狀態(tài)里，當然也就不存在企業(yè)忠誠度的問題�；ゲ恍湃�、互不付出的局面導致了企業(yè)人才流失率逐年攀升，高流動性又堅定了經(jīng)營者愈加吝嗇的觀念，周而復始。吝嗇還表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營者給予員工的專業(yè)培訓方面，因為擔心員工“翅膀硬了會飛”，企業(yè)往往在專業(yè)培訓上面給予員工的機會非常有限，甚至基本的設計工具都一切從簡，勞動強度不斷增加，知識透支的現(xiàn)象也非常明顯，使從業(yè)者經(jīng)常領教大腦枯竭的滋味，時間長了不是對行業(yè)失去信心就是失去興趣。
3. 自私：我們這個行業(yè)有一個比較普遍的現(xiàn)狀，用玩笑的話說就是：“一個公司，一個名人�！币馑际钦f，公司的品牌核心、生產(chǎn)力核心只是老板本人，公司在基礎結構建設上，缺乏民主意識，沒有為日后的團隊建設打好基礎。設計從業(yè)者沒有署名權也就沒有機會得到行業(yè)的認可，沒有自己事業(yè)的未來。這種現(xiàn)實造成了企業(yè)核心競爭力單一，品牌凝聚力擁有先天缺陷的現(xiàn)實，一旦老板的信譽或能力遭到質疑，馬上就會產(chǎn)生對整個企業(yè)的信譽危機。
第三：解決之道
其實現(xiàn)實也并不像許多人描述的那樣悲觀和黑暗，畢竟中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，給包括設計行業(yè)在內的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)帶來飛速發(fā)展的可能，但是筆者認為我們不能停留在只是呼吁政府支持這一種被動乞討的狀態(tài)里，健康和繁榮我們行業(yè)本身，是至關重要的行動。而我們面對的某些表面看似頑固的問題，比如規(guī)�；腿瞬帕魇КF(xiàn)象，都是可以解決的問題。
1. 規(guī)�；何覀冃袠I(yè)和律師、醫(yī)生有共同的特點，就是老板既是管理者同時又是主要生產(chǎn)者，這個特點好像注定了企業(yè)規(guī)模的拓展空間。事實也印證了這個規(guī)律：企業(yè)規(guī)模擴大到超出個人控制能力后，效率降低，質量下降、客戶流失等等問題就一定會出現(xiàn)。于是有人經(jīng)過計算得出這樣的結論：一個以某人為品牌或生產(chǎn)核心的設計公司，人數(shù)不超過20個是理性的選擇，一個有效率的team應該把人數(shù)控制在10人以內。但是有了這樣的結論，我們就止步于規(guī)�；拇箝T之外嗎？筆者認為如果我們希望搭上創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)這一班順風車的話，規(guī)�；潜亟�(jīng)之路，而且國際上成型的設計企業(yè)規(guī)�；Ｊ揭膊簧佟�
a. 聯(lián)盟制：我們所知的國際著名設計公司“五角設計”就是一個依靠聯(lián)盟制成功的設計企業(yè)。聯(lián)盟制的組織結構并不復雜，若干家獨立的公司，統(tǒng)一在一個品牌下面，實現(xiàn)統(tǒng)一品牌、統(tǒng)一形象、統(tǒng)一價格體系，聯(lián)盟者分攤品牌建設成本，聯(lián)盟成員自負盈虧。在這種形式之下，聯(lián)盟制的企業(yè)成員，一般不在同一個城市里經(jīng)營，甚至分布在全球，聯(lián)盟成員個體的規(guī)模一般都不大，但是經(jīng)過聯(lián)盟之后的企業(yè)形象卻形成了一個跨地域的大公司。
b. 聯(lián)合制：聯(lián)合制的設計企業(yè)成員一般居住在同一個城市，但是大家從事著不同的工作，比如一個平面設計的team與一個攝影team、一個工業(yè)設計的team、一個環(huán)境設計的team組織在一起，統(tǒng)一使用共同的品牌，統(tǒng)一租用一座比較大的辦公室，聯(lián)合企業(yè)成員分攤品牌成本、分攤經(jīng)營成本，以統(tǒng)一的公司形象面對市場。在北京聯(lián)合制的設計企業(yè)很多，在中國聯(lián)盟制的企業(yè)也有幾家，但真正取得了商業(yè)成功的并不多，原因還是意識層面上的。其一：品牌的產(chǎn)權最終歸屬不清且無法變現(xiàn)，沒有退出機制，導致聯(lián)盟制或聯(lián)合制的成員企業(yè)不愿意投入大量的財力去建設大家共有的品牌，于是沒有品牌光環(huán)的聯(lián)盟或聯(lián)合，在市場上自然沒什么競爭優(yōu)勢，大家分享不到聯(lián)盟或聯(lián)合后的優(yōu)勢。其次：無論是聯(lián)盟制還是聯(lián)合制，歸根結底都是議會制，這種制度對成員民主意識的要求非常高，我們行業(yè)目前在聯(lián)盟和聯(lián)合上面的嘗試，失敗之處都在于此，我們沒有受過如何建立和使用民主的教育，形成不了嚴謹統(tǒng)一的管理。現(xiàn)實是大家既然互相管不了，那就互相不管，企業(yè)很快就進入了“無政府”狀態(tài)，大家都知道，一個沒有管理的團隊，肯定不會成為一個好團隊。
所以筆者認為：無論是聯(lián)盟還是聯(lián)合或是其他新的形式，都可以較快地實現(xiàn)設計企業(yè)的規(guī)模化，但是它們的商業(yè)成功都在于統(tǒng)一的品牌形象和統(tǒng)一的管理模式，聯(lián)盟或聯(lián)合成員如果不能在這上面齊心合力，勢必會走到分道揚鑣的道路上。
2. 品牌建設：我們這個行業(yè)是幫助客戶成就品牌的行業(yè)，我們的從業(yè)者也都號稱是“品牌專家”，但行業(yè)里，真正擁有自己良好品牌形象的企業(yè)寥寥無幾，能夠主動投入去建設和推廣設計品牌的企業(yè)更是鳳毛麟角。而設計企業(yè)的品牌價值恰恰是和取費標準、受尊重程度密切相關的條件。筆者認為設計企業(yè)一定要在品牌建設上增加投入，推廣別人先從推廣自己開始。
3. 建設團隊：“懂得自己無能的老板，是真正優(yōu)秀的老板，懂得依賴員工的企業(yè)，是可以做大做強的企業(yè)”，而我們行業(yè)的老板們恰恰又是一群多知多懂的專家，員工得不到應有的尊重和認可，是團隊建設失敗的直接原因。站在人才大量流失的現(xiàn)實面前，老板們不應該總是抱怨員工如何如何忘恩負義，相反應該檢點自己的行為，企業(yè)的用人政策，是否有利于員工的未來發(fā)展？其實作為一個企業(yè)，想留住人才是一件很容易的事情。
a. 完善福利制度：福利制度（包括：社會保險、住房公積金、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保障、甚至是商業(yè)保險）是員工應得的權利，是可以讓員工擁有安全感的企業(yè)關懷，它比臨時獎勵、吃吃喝喝、稱兄道弟要實在得多，設計企業(yè)應該盡量完善地讓員工加入到社會福利的體系里，這是企業(yè)的義務，也是一個人才流失率低的企業(yè)的標準配制。
b. 培訓制度：設計企業(yè)一定要擺脫“榨汁機”式的用人思想，為員工創(chuàng)造“可持續(xù)發(fā)展”的工作環(huán)境和條件，給員工創(chuàng)造學習、培訓的機會，讓他們在工作中體會到收獲，并且能夠通過不斷地學習來補充工作帶來的知識透支。
c. 支付加班工資：客戶怎樣、市場怎樣那些都是老板自己的事，與員工無關。員工的薪金只有承擔法定工作時間內工作的義務，肆無忌憚地加班只能降低工作效率和工作水平，增加員工對企業(yè)的怨言，對于企業(yè)的長期發(fā)展是得不償失的事。老板可以算算帳，你強迫員工加班得到的收益到底有多少？你徹夜趕稿競標的成功率到底有多高？而這種行為恰恰是造成人才流失的主要原因。
d. 不開空頭支票：帶好團隊最重要的是不說兌現(xiàn)不了的話，許多老板為了調動員工的工作熱情，隨便承諾，過渡消費員工的想像與期盼。這樣的行為即使可以帶來一點眼前利益，最終還是會讓老板顏面掃地，導致員工越來越不相信老板的話，其實就是“狼來了”的道理。
4. 科學管理：只要有人群的地方，就需要管理，管理帶來的秩序，會讓人群更加擁有效率。但是管理絕對不是管制，是不能建立在懷疑、監(jiān)視、奴役的立場上制定的條文。有效管理是要建立一種秩序、一種習慣，一種方法，讓它們有利于人們的工作和生活。我們這個行業(yè)的管理，有時候真的是令人感到汗顏的，比如說作息：因為不能按時下班，于是沒辦法按時上班，連老板都干到半夜，早上起不來，你如何要求員工不遲到？有的老板就住在辦公室，員工早上來了看見老板的第一幕便是：洗練刷牙，如此形象怎么讓人尊重你？辦公室骯臟無比、員工蓬頭垢面、老板怒發(fā)沖冠、部門長偷奸�；�、AE指桑罵槐、客戶惡言以對、設計師有口難言??這些都是設計公司里經(jīng)常上演的一幕幕鬧劇。
而一個設計企業(yè)所需要的秩序卻恰恰是有條理的、安靜的、優(yōu)雅的、舒適的、彼此尊重的、天天向上的??建立這種秩序，是老板的功課和義務。
有句話這樣說：無論腳下的路走了多遠，不要忘記出發(fā)的目的。我們大家共同走進這個行業(yè)，是因為少年時我們對它的興趣和愛好，而我們今天的痛苦和無奈，是因為在途中迷失了自我。你討厭的客戶就不要去服務他，不尊重你的客戶就不要去服務他，不付錢的客戶就不要去服務他，不令你快樂的工作就不要去服務他??聽到這里我猜很多人都會罵道：站著說話不腰痛，哪里有那么多美事？但我想用一句老話回答你：寧倒生意不倒行市。行市是行業(yè)之本。我還想說一句，即使你愿意受這份罪也沒關系，但別強加在你員工的頭上，己所不欲勿施于人，員工并不欠你什么。
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出處：站酷
責任編輯：bluehearts
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